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By Ulrich Jordan, Birgit Külpp, Ines Bruckschen

Führungskräfte und HR-Verantwortliche gehen davon aus, dass sie Kandidaten für offene Positionen intestine und realistisch einschätzen können, doch etwa forty six Prozent aller neuen Mitarbeiter scheitern innerhalb der ersten 18 Monate. Jede Fehlbesetzung bedeutet Zeitvergeudung, Arbeitsausfälle, Mehrkosten und Imageverluste. Angesichts des rasanten Wandels in der Arbeitswelt sind neue, professionelle Interview-Techniken vonnöten, um aussichtsreiche Kandidaten mit passenden Kompetenzen sicher zu identifizieren und für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Die zweite Auflage wurde sorgfältig durchgesehen, ergänzt und aktualisiert. – „Die Autoren zeigen mit ihrem Buch auf überzeugende, pragmatische Weise, was once Führungskräfte und Personalverantwortliche unternehmen können, um die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen.“ Thomas Sattelberger, Vorstandsmitglied own Deutsche Telekom AG – „… ein sinnvoller Wegweiser, der dabei hilft, nicht einfach nur Fachkräfte, sondern die richtigen Fachkräfte zu rekrutieren.“ Joachim Sauer, Geschäftsführer own und Arbeitsdirektor Airbus Operations GmbH

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Note (2): Wir waren während der gesamten Beschäftigungszeit mit seinen Leistungen voll und ganz zufrieden. Note (2‐): Wir waren mit seinen Leistungen stets zufrieden. Note (3): Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen. Note (4): Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden Note (5): Er hat die übertragenen Arbeiten im Großen und Ganzen zu unserer Zufrieden‐ heit erledigt. Note (6): Er hat sich nach Kräften bemüht, die Leistungen zu erbringen, die wir an diesem Arbeitsplatz normalerweise erwarten.

Welche Veränderungen im Markt, im Kundenverhalten, im eigenen Unternehmen werden Einfluss auf die Stelle haben? ) Das Anforderungsprofil Im zweiten Schritt geht es um die persönlichen Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigen‐ schaften, die Sie von Ihren Kandidaten erwarten. Die Anforderungen an den neuen Stel‐ leninhaber basieren auf dem bereits erarbeiteten Stellenprofil und beantworten die Fragen: Der Bewerbungsprozess: Vom Bedarf zur gezielten Suche 39 ■ Welche Ausbildung(en) kann/muss der Kandidat erfolgreich absolviert haben?

Die Vorauswahl lässt sich noch einmal in zwei Schritte unterteilen: die Sichtung der schriftlichen Bewerbungen und die weitere Selektion per Telefon. So sieben Sie für die zeitaufwendigen Bewerbungs‐Interviews diejenigen Kandidaten aus, die wirklich passen könnten und die besten Aussichten mitbringen.  Und warum? ■ Mit wem führen Sie ein telefonisches Interview? ■ Wen laden Sie anschließend wahrscheinlich zum Bewerbungsgespräch ein?  Viele Bewerbungen sind sachlich und neutral gehal‐ ten und lassen keine direkten Schlüsse auf die besonderen Merkmale des Kandidaten zu.

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